Les cinq suspects qui menacent votre capacité à innover

Home/Co-innovation, Communication de l'innovation, Innovation/Les cinq suspects qui menacent votre capacité à innover

Les cinq suspects qui menacent votre capacité à innover

 

Ce qui ne motive pas la culture d’innovation peut la tuer… 

Qu’est-ce qui menace la capacité à innover d’une organisation ? Tout ce qui peut empêcher les salariés de produire et partager des idées. La créativité des collaborateurs est le premier garant d’une société innovante. Encore faut-il savoir la susciter et la préserver…Jetons un coup d’oeil à la liste des suspects.

 

SUSPECT N°1 : LE MANAGEMENT

Le management est souvent perçu comme l’ennemi de la créativité.  Le micro-management par exemple, est le moyen le plus sûr de tuer l’innovation dans l’oeuf. Pour manager l’innovation, il faut comprendre ce qui stimule la créativité des salariés, ce qui libère leurs idées. Le bon manager est celui qui sera le garant de la motivation intérieure de ses troupes. Etudions un peu le système de  prime pour mieux comprendre ce qu’est la motivation intérieure.

Depuis les vingt dernières années, des études ont prouvé que les salariés sont plus créatifs quand ils sont sincèrement intéressés  par ce qu’ils font. Les psychologues appellent ça la motivation intérieure.  Une personne est motivée intérieurement  quand son travail la passionne, qu’elle cherche sans arrêt à s’améliorer et attend avec impatience de nouveaux défis. Le travail en lui-même et le défi qu’il constitue est la clé de cette motivation intérieure. La motivation intérieure, c’est le fuel de tout innovateur et de tout cerveau créatif. Sans lui, point de salut.

Un des moteurs de la motivation intérieure, est la reconnaissance du travail et de la valeur de la personne. Le fait d’être simplement écouté par son manager,  ou de pouvoir exprimer ses propositions lors de réunions importantes est très motivant. L’accès à son supérieur hiérarchique pour exprimer ses idées est un des facteurs clés de motivation pour les profils créatifs. Atlassian, éditeur de logiciel, a d’ailleurs complètement réorganisé ses équipes pour n’avoir que des petites équipes ce qui permet à chaque manager d’avoir des entretiens réguliers et de qualité avec ses collaborateurs. Depuis cette réorganisation, Atlassian augmenté considérablement le nombre de logiciels qu’elle lance sur le marché. Sans compter des scores d’engagement et de loyauté des salariés extraordinairement élevés de 87% et 83% respectivement.

 

SUSPECT N°2 : LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION

Le problème c’est que la motivation intérieure est totalement déconnectée des politiques de rémunération classiques qui s’appuient sur une dynamique «carotte/bâton». La motivation financière est une motivation extérieure. Cela ne veut pas dire qu’on peut baisser les salaires sans impacter la motivation, mais qu’une augmentation de salaire ne signifie ni plus de motivation ni de meilleurs résultats.

Pourquoi ? Parce que les systèmes de rémunération classiques avec prime, bonus etc… n’ont aucun impact sur la motivation intérieure. Le MIT va même encore plus loin en déclarant que les primes, non seulement n’avaient pas d’impact sur la motivation, mais en plus tendaient à émousser la performance. En 2009, après avoir analysé cinquante et un plans salariaux, la célèbre London School of Economics conclue, penaude, que la motivation financière a un impact négatif sur la performance.

Hé oui.  La motivation à l’intérieur dans une organisation est une affaire délicate. Certaines sociétés, comme Atlassian ont trouvé une parade audacieuse. Ils ont supprimé les bonus. La société a préféré augmenter tous les salaires et supprimer les bonus individuels. Ils ont toutefois continué à verser une prime liée au succès de l’organisation, de sorte que les collaborateurs partagent la réussite de l’entreprise. En outre, ils ont donné des options d’achat d’actions afin que les salariés profitent de la croissance de l’entreprise.

SUSPECT N°3 : LES OBJECTIFS 

Les Leaders stratégiques de sociétés innovantes ont trouvé la parade pour garder leurs troupes motivées : des objectifs clairs et motivants.

La créativité souffrent quand les objectifs sont trop flous. Les collaborateurs ne savent pas dans quel sens tourner leurs efforts, et ne voient pas vraiment où tout cela mène. La créativité souffre aussi quand les objectifs sont trop précis, trop étroit pour laisser de la place à une réelle innovation.

Les salariés ont besoin de comprendre le problème qu’ils doivent résoudre et en quoi il est important. Ils ne peuvent pas être réellement motivés tant qu’ils ne comprennent pas quel sens à leur travail, quel impact a leur apport.

Cela nécessite que la  vision stratégique soit communiquée clairement et qu’elle contienne des éléments propres à faire battre les coeurs et mettre en route les esprits.

 

SUSPECT N°4 : L’EVALUATION

Des recherches récentes ont montré que la créativité était en baisse après les évaluations des collaborateurs, en particulier avec les systèmes de notation et de courbes. Les idées ne sont alors plus partagées, de crainte des critiques potentielles. Dans les sociétés où les évaluations sont particulièrement rigoureuses, les idées nouvelles sont même considérées par leurs auteurs comme risquées, donc elles ne sont pas communiquées.

Ces mêmes études constatent aussi  une baisse de la créativité dans des situations où l’évaluation est absente ou très légère. Les collaborateurs ont en effet l’impression dans ce cas que personne ne s’intéresse à ce qu’ils font et que leur travail n’a aucune importance. Très démotivant.

Un bon équilibre est à trouver avec un feedback positif mais lucide, et surtout régulier sous forme d’entretien en évitant les notations arbitraires et les courbes. C’est aussi un état d’esprit particulier que d’évaluer des collaborateurs qui travaillent sur des innovations, étant donné que les échecs font partie du chemin vers la solution. D’où l’importance cruciale d’aborder ces échecs avec un état d’esprit de progression et non de notation. Le manager est là pour aider à tirer les leçons de ces échecs et à aider à se remettre en route vers la solution recherchée.

 

SUSPECT N°5 : LA PRESSION

Du point de vue de la créativité, il y a deux type de pression, la bonne et la mauvaise. Le mauvais stress, c’est celui par exemple lié à des délais court associés à des demandes diverses et parfois contradictoires. La pression négative s’apparente parfois à du harcèlement, avec des demandes répétées, des rappels fréquents de deadlines, de exigences de réponses rapides sur des sujets qui n’ont rien à voir les unes avec les autres. La compétition avec les collègues peut elle aussi tuer toute créativité.

La pression positive est celle d’un défi complexe à relever dans un temps imparti. Un défi qui correspond aux compétences du salarié tout en lui demandant d’aller au delà de ce qu’il fait d’habitude. Un défi qui l’oblige à être encore meilleur dans son domaine. Voilà de quoi le motiver pour un bon moment.

En résumé, pour installer une culture de l’innovation et faire foisonner les idées, il faut une politique de management de proximité basée sur un dialogue régulier et positif, une politique de rémunération adéquate, des objectifs clairs qui donnent du sens à l’organisation de ce fait, au travail de chacun.

Et vous, comment entretenez vous une culture d’innovation dans votre société ? Quels sont vos défis et vos grandes réussites ?

 

Share
By | 2013-02-25T14:16:43+00:00 mai 16th, 2012|Co-innovation, Communication de l'innovation, Innovation|1 Comment

About the Author:

One Comment

  1. […] invisible-image.net – Today, 11:22 AM […]

Leave A Comment