Leçon de recrutement d’un Monstre à Paris

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Leçon de recrutement d’un Monstre à Paris

Lors de l’embauche de nouveaux employés, la plupart des recruteurs considèrent les qualifications en premier – et souvent en dernier. Ils cherchent quelqu’un avec la meilleure éducation, le plus d’expérience et les compétences les plus impressionnantes.  Appelons cela, le recrutement 2.0. Dans 60% des cas, c’est un échec, comme l’indique un sondage américain Carrer Builder.

Un Monstre à Paris nous donne des pistes pour un recrutement 3.0 moins orthodoxe et plus innovant. Le monstre du film repoussé par tous à cause de son apparence, attire l’attention d’une chanteuse de cabaret grâce à sa voix extraordinaire. Enrôlé pour jouer dans l’orchestre, le monstre ne correspond à aucun critère objectif acceptable, il a un physique repoussant, aucune expérience, et pourtant, c’est le meilleur candidat possible pour le job. Son talent, mais surtout son attitude porte l’entreprise. Il incarne le respect, la conviction, la fidélité, l’engagement, la confiance, le courage et la gratitude.

 

LES 7 CLÉS : RESPECT, CONVICTION, FIDÉLITÉ, ENGAGEMENT, CONFIANCE, COURAGE, GRATITUDE

Ces sept qualités sont celles listées par la Harvard Business Review qui décode pour nous les dernières méthodes de recrutement. Ces caractéristiques sont devenues les principaux critères pour les décisions d’embauche – plus importantes encore que les compétences et les antécédents.

Ces valeurs sont fondamentales car vous pouvez enseigner aux salariés ce que vous voulez, vous pouvez leur donner l’expérience que vous voulez qu’ils aient, mais vous ne pouvez pas changer ce qu’ils sont à un niveau fondamental. Leur attitude, leurs valeurs, leur volonté et leur éthique de travail sont tous ancrés en eux.

Le moyen le plus efficace d’engager des employés loyaux qui correspondent à votre culture d’entreprise est de les embaucher pour leurs capacités inhérentes (ce qui ne peut être enseignée), tels que la personnalité, l’apprentissage des valeurs de style et le noyau. Pour ce faire, il faut se concentrer davantage sur les comportements que sur les savoir-faire  au cours du processus d’entrevue.

La société de logiciels Fishbowl est une entreprise pionnière en terme de recrutement. Elle se concentre sur ces critères non traditionnels d’embauche pour recruter des personnes ayant des antécédents inhabituels. Kevin Batchelor par exemple, aujourd’hui vice-président,  a été embauché alors qu’il ne connaissait rien du monde de l’informatique. Il avait un diplôme de théâtre et d’anthropologie. Pourtant, huit ans plus tard, les logiciels qu’il a développé font gagner des prix à Fishbowl. Le turnover de Fishbowl est aujourd’hui de 0%.

De toute évidence, ce n’est pas une science exacte – mais l’intention est là et les techniques de recrutement s’affinent. Cette approche est en contradiction avec l’approche française très sensible aux diplômes et qui juge d’après les compétences et l’expérience. Mais l’approche 3.0 donne de bons résultats et parait plus adaptée à un monde où les changements de carrière et d’orientation sont plus courants.

 

http://blogs.hbr.org/cs/2012/05/7_non-negotiables_to_prevent_a.html?awid=6669892819319634195-3271

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By | 2012-06-05T12:52:15+00:00 juin 5th, 2012|Management|2 Comments

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